Prévoyance d'entreprise : obligatoire ou non ?

Définition de la prévoyance d’entreprise

La prévoyance d’entreprise, également appelée prévoyance collective ou prévoyance complémentaire obligatoire, est une couverture complémentaire qui permet de protéger les salariés contre les risques de la vie.

La prévoyance d’entreprise intervient principalement pour trois grands types de risques :

• l’incapacité de travail temporaire (arrêt de travail) : la prévoyance verse des indemnités journalières complémentaires à celles de la Sécurité sociale pour compenser la perte de salaire ;
• l’invalidité, partielle ou totale : une rente d’invalidité est versée pour maintenir un revenu en cas d’impossibilité de travailler durablement ;
• le décès : un capital ou une rente est versé à la famille (conjoint, enfants) pour les aider financièrement. Une participation aux frais d’obsèques peut également être prévue.

Les cas où la prévoyance d’entreprise est obligatoire

Contrairement à la mutuelle santé, la prévoyance d’entreprise n’est pas systématiquement obligatoire. Elle le devient cependant dans deux cas précis :

• pour les salariés cadres relevant des articles 4 et 4bis de la convention collective nationale de 1947. C’est une obligation légale ;
• lorsqu’elle est prévue par la convention collective ou un accord de branche applicable à l’entreprise. Tous les salariés visés doivent alors être couverts.

En dehors de ces situations, l’employeur peut décider de mettre en place une prévoyance complémentaire de manière facultative, par décision unilatérale ou par référendum auprès des salariés.

La prévoyance obligatoire pour les cadres

Depuis 1947, les entreprises ont l’obligation de souscrire une prévoyance pour leur personnel cadre quel que soit le secteur d’activité. C’est ce qu’on appelle le « 1,5% obligatoire ».

La cotisation patronale doit être au minimum de 1,5 % du salaire brut dans la limite de la tranche A (partie du salaire inférieure au plafond de la Sécurité sociale) :

• au moins 0,76 % doit obligatoirement financer une garantie décès ;
• le solde, soit 0,74%, peut couvrir d’autres risques (arrêt de travail, invalidité).

Si l’employeur ne remplit pas cette obligation, il devra verser lui-même aux ayants droit un capital décès équivalent à trois années de plafond de la Sécurité sociale en cas de décès d’un cadre.

La prévoyance obligatoire par convention collective ou accord de branche

Certaines conventions collectives ou accords de branche imposent aux entreprises de mettre en place un régime de prévoyance pour leurs salariés non-cadres. Toutes les entreprises du secteur sont alors tenues de s’y conformer et d’y affilier leur personnel.

L’accord collectif définit notamment :

• les catégories de salariés couverts ;
• le niveau minimal de garanties et les risques pris en charge ;
• la répartition de la cotisation entre employeur et salarié. L’employeur doit prendre en charge au moins 50%.

L’employeur reste libre de choisir l’organisme assureur pour mettre en œuvre ces garanties obligatoires. Il peut aussi décider d’améliorer les garanties minimales prévues par l’accord.

Les cas de dispense à la prévoyance d’entreprise obligatoire

Même lorsque la prévoyance d’entreprise est obligatoire, certains salariés peuvent demander une dispense d’affiliation dans les cas suivants :

• le salarié était présent avant la mise en place du régime par décision unilatérale de l’employeur et la cotisation est en partie à sa charge ;
• le salarié est à temps très partiel et sa cotisation dépasse 10 % de son salaire ;
• le salarié est en CDD ou intérim de moins de douze mois ;
• l’apprenti, sous certaines conditions ;
• le salarié est couvert par ailleurs par un régime de prévoyance obligatoire (en tant qu’ayant-droit par exemple).

C’est au salarié de faire la demande de dispense par écrit et de fournir les justificatifs. L’employeur ne peut pas la refuser si les conditions sont remplies.

Les différentes modalités de mise en place de la prévoyance d’entreprise

L’employeur dispose de trois possibilités pour instaurer un régime de prévoyance complémentaire dans son entreprise :

• par accord collectif ou convention collective ;
• par référendum auprès des salariés ;
• par décision unilatérale (DUE).

La DUE est souvent privilégiée dans les TPE-PME ne disposant pas de délégués syndicaux pour négocier un accord. Les salariés déjà présents lors de la mise en place peuvent refuser d’adhérer si une cotisation salariale est prévue.

La mise en place par convention ou accord collectif

Cette modalité suppose la négociation d’un accord avec les organisations syndicales de l’entreprise. L’accord s’impose alors à tous les salariés entrant dans son champ d’application. Il doit être déposé auprès de la DREETS.

L’accord collectif définit précisément les contours du régime :

• salariés couverts ;
• garanties et prestations ;
• répartition de la cotisation ;
• conditions de dispenses d’affiliation ;
• organisme assureur recommandé le cas échéant ;
• etc.

Seul un nouvel accord peut modifier ou supprimer le régime ainsi mis en place. Cette procédure est la plus protectrice pour les salariés.

La mise en place par référendum à l’initiative de l’employeur

Avec cette modalité, l’employeur soumet au vote des salariés un projet d’accord instituant un régime de prévoyance dans l’entreprise.

Le référendum doit recueillir la majorité des suffrages exprimés. Si le oui l’emporte, le régime devient obligatoire pour l’ensemble du personnel concerné.

Tout comme pour l’accord collectif, seul un nouveau référendum ou la signature d’un accord peut modifier le régime mis en place de cette manière.

La mise en place par décision unilatérale de l’employeur (DUE)

L’employeur peut enfin décider seul de mettre en place une prévoyance en rédigeant un document formalisant sa décision. Il doit obligatoirement le communiquer à chaque salarié concerné contre récépissé.

Dans ce cas, les salariés présents dans l’entreprise au moment de l’instauration de la prévoyance ont la possibilité de refuser d’y adhérer. Le régime s’appliquera en revanche obligatoirement à tous les nouveaux embauchés.

La décision unilatérale de l’employeur fixe les contours du régime (salariés concernés, garanties, cotisations, etc.). L’employeur peut la modifier ou y mettre fin à tout moment. La DUE est donc moins protectrice pour les salariés qu’un accord collectif.

Les obligations de l’employeur en matière de participation financière

De manière générale, la cotisation de prévoyance est partagée entre employeur et salarié. Mais la loi ou l’accord collectif peuvent prévoir une prise en charge obligatoire minimale par l’employeur.

Ainsi :

• pour les cadres, l’employeur doit financer seul au minimum 1,5 % de la tranche A du salaire ;
• pour les non-cadres, la loi prévoit une contribution patronale d’au moins 50 %. Un accord collectif peut augmenter ce taux sans jamais le diminuer. L’employeur peut aussi décider de prendre en charge davantage volontairement.

Fonctionnement des remboursements et des cotisations de prévoyance

En pratique, le calcul de la cotisation de prévoyance se fait de la manière suivante :

• on regarde le salaire brut du salarié et on ventile selon les tranches de rémunération (TA, TB, TC) ;
• on applique à chaque tranche le taux de cotisation correspondant ;
• on additionne le tout pour obtenir le montant total de cotisation.

Le résultat est ensuite réparti entre part patronale et part salariale en fonction de ce que prévoit l’accord collectif ou le contrat d’assurance.

En cas de survenance du risque couvert, l’organisme assureur verse les prestations prévues :

• indemnités journalières en cas d’arrêt de travail pour maintenir le salaire ;
• rente ou capital en cas d’invalidité, d’incapacité permanente ou de décès ;
• participation aux frais d’obsèques le cas échéant.